Brak kryteriów doboru w wypowiedzeniu to pewne odszkodowanie

Zwolnienie jednego lub kilku pracowników, spośród większej liczby zajmujących takie same lub podobne stanowiska, często kończy się sporem w sądzie.

Przygotowując wypowiedzenie, pracodawca nie musi martwić się tym, że przed sądem będzie uzasadniał samą potrzebę zwolnienia pracownika. W tym zakresie orzecznictwo jest ustabilizowane na korzyść pracodawców, czego wyrazem jest np. postanowienie Sądu Najwyższego z 26 lutego 2025 r., sygn. akt I PSK 126/24, w którym po raz kolejny potwierdzono, że kwestia, czy występuje potrzeba dokonania przez pracodawcę zmian organizacyjnych, w tym likwidacji stanowiska pracy, należy do autonomii zarządczej pracodawcy i nie podlega ocenie sądu pracy.

Oznacza to, że sąd pracy nie ma kompetencji do badania racjonalności decyzji pracodawcy co do zmian organizacyjnych dokonywanych w zakładzie pracy, podobnie jak nie bada racjonalności decyzji gospodarczych lub innych decyzji związanych z zarządzaniem zakładem pracy. W szczególności zmniejszenie stanu zatrudnienia w zakładzie pracy stanowi uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę, a organ rozpatrujący spory pracownicze nie jest powołany do badania zasadności i celowości zmniejszenia stanu zatrudnienia.

Dobór do zwolnienia

Przed podjęciem decyzji o wypowiedzeniu umowy konkretnemu pracownikowi lub pracownikom szef musi przygotować kryteria doboru do zwolnienia. Odpowiedź na pytanie, dlaczego rozwiązano stosunek pracy z konkretną osobą, a pozostawiono w zatrudnieniu inne, zajmujące stanowiska objęte redukcją, powinna wynikać z przyjętych...